为什么太多女性领导倡议失败了

这里有三条可行的建议,可以防止高潜力女性在公司的领导层中走漏信息。
为什么太多女性领导倡议失败了
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从针对高潜力女性的导师项目,到女性领导力发展会议(将来自不同团队和地区的女性聚集在一起,进行沟通和成长),许多公司都把解决企业女性领导力缺乏问题作为优先事项。

女性几乎占美国劳动力的一半2020年,财富500强企业的女性首席执行官数量创下了纪录但在女性领导力发展方面,大多数美国公司都举步维艰。此外,许多受到当前健康和经济危机影响的组织还没有采取行动,解决如何支持在家工作、同时照顾不再上学或照顾儿童的女性员工的问题。

根据2020年的简报联合国妇女尽管妇女“在从最高层决策到一线服务提供等各个机构中担任有效和包容的COVID-19应对措施的掌舵人”,但在太多的决策论坛中,妇女的代表仍然不足。

对于组织来说,从招聘到高层领导,以及在这之间的每一步都要真正支持女性,解决以下盲点至关重要,以确保新的或现有的女性领导举措满足女性员工的真实需求,并为她们的长期成功奠定基础。

1.从企业性别责任计划开始

企业性别责任(CGR)是一个公司创造和维持文化和品牌的能力,保护和授权女性员工、董事会成员、客户和社区成员。“我也是”运动的一个意想不到的后果是,许多组织将CGR的保护部分置于赋权部分之上。因此,与几年前相比,企业通常有更好的性骚扰预防措施,但它们没有关注如何培养更多的女性领导者,以及如何防止育龄女性从领导管道中流失。从CGR开始,各组织着眼于女性的经历,以及如何从招聘、招聘、入职到管理、持续发展和晋升等各个方面改善她们的经历。

在面向客户方面,有明确CGR计划的公司也确保女性在产品设计和创新中发挥积极作用。考虑到女性70%到80%的消费者会做出购买决定在这些过程中包括妇女的声音不仅是良好的CGR,而且在财政上也要负责确保妇女客户的需求得到体现和服务。

2.使女性领导的举措与现有的商业目标保持一致

通常情况下,女性领导的举措独立于公司的愿景、使命和业务目标。因此,组织创建了“拥有美好”的项目和体验,但因为它们没有建立起来以实现他们的首要任务,它们经常资金不足,一旦预算削减,就会被淘汰。

当组织清楚她们的女性领导倡议有助于她们实现优先目标时,毫无疑问,这些倡议在整个组织中得到了更好的支持。

无论你是否已经有了女性领导的计划,或者你正处于发展计划的初始阶段,都要弄清楚计划需要包括哪些内容来推进现有的目标。例如,如果你的公司的目标之一是增加管理和领导层的多样性,那么就制定政策和计划,在特定的时间段内,在管理层和高级领导层中增加一定比例的女性比例。这给了你一个明确的衡量标准。

同样的,如果你的目标之一是减少周转率高潜力的员工,设计编程,解决女性离开的真正原因,并提供他们所需要的支持,如果他们选择开始家庭或需要照顾生病的家人——无薪工作,常常落在妇女。

根据2020年麦肯锡公司(McKinsey & Co.)的报告。职场女性报告指出,在从雇员到经理的过渡过程中,女性首先开始从领导管道中流失,而女性因疫情而面临的压力和倦怠可能会让女性倒退5年。

3.采取全面、持续和实际的方法

在你的计划中设计女性领导力发展的部分时,创建一个程序来解决在你的组织中成为一个成功的管理者和领导者所需要的准确的能力和行为。通常情况下,女性领导力发展项目向女性展示如何找到自己真实的沟通和领导风格,如何克服不适和冒名者综合症,给予和接受可采取行动的反馈,设置和重申界限,代表自己和他人谈判,发展团队和冠军,通过真实的和潜在的冲突,培养管理者的风度,提高他们的演讲技巧,号召人们采取行动,促进工作和生活的融合,并创建可持续的自我护理实践。

尽管基于事件的培训和发展在各个内容领域都存在问题,但对女性领导力发展来说尤其具有挑战性,因为女性领导力发展很少涉及学习该做什么。相反,这是关于发展心态、技能、支持和网络,以便能够领导自己和他人——这需要时间和实践。因此,不要进行个别的培训,要确保培训是持续的,并确保管理人员支持和跟踪他们的直接报告所接受的培训。

考虑将案例研究和角色扮演融入到你的女性领导力发展中,这样参与者就可以尝试她们正在学习的策略,并从项目负责人那里获得实时反馈。同时,给女性足够的机会大声说出她们在职业上和个人生活中所面临的真正挑战,并设计和尝试解决这些挑战的方案。最好的女性领导力项目围绕参与者的痛点和个人激励因素进行培训,并为解决问题提供安全空间。

由于目前的健康危机,三分之一的母亲已经考虑过放弃工作、休假或减少工作时间。公司必须开始或加强其妇女领导倡议,以确保近期在妇女组织领导方面取得的成就不会丧失。

以上建议将支持您和您的组织创建一个女性领导的倡议,使您的公司和它的女性员工应得的影响。

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