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确保您的员工与您的业务目标对齐,如果您在这3个报告跟踪您的进度,则更容易。
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本文从我们翻译西班牙版使用AI技术。由于此过程可能存在错误。
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编者注:以下摘录来自这本书总对齐由Riaz Khadem和Linda Khadem。

每个经理都应该使用的三个报告是我们的书中首先描述的报告系统的一部分,一个页面管理.它们非常适合跟踪组织中的对齐情况。让我们仔细看看这三份报告能为您和您的团队做些什么。

重点报告

报告:Depositphotos.com

焦点报告显示了员工与分配给他的每个流程指标的实际状态的绩效。这些指标的“国家”是显示上一份报告期内指标结果的数字。例如,假设记分卡上的度量标准是“客户返回率”,4月份的回程率为3%。然后,您可以焦点报告中此度量标准的状态将显示“状态”列中的员工性能为3%。这让您知道您的员工如何表现,以便您可以帮助调整他们的努力来改进指标。

当您的状态被评估在对标准的一些商定时,您可以确定它是“好”或“坏”。我们喜欢使用目标来建立这些标准。因此,对于记分卡上的每个关键因素,您将设置三个目标:最小,令人满意和出色。最小目标是低于性能的水平,这是不可接受的。令人满意的是让您对您的表现感到愉快的水平,并且出色是卓越水平。

对于一些因素,例如“生产的单位数”,更好。对于其他因素,例如“废料百分比”,更少。这就是为什么你应该设置“最小或最大目标”。通过这种方式,根据因子的类型,您可以将可接受的性能识别为高于最小级别或低于最大级别。通过这些标准,您可以确定三种情况:

1.当状态优于未决目标时,性能优异。
2.当状态优于令人满意的目标时,表现良好或肯定异常。
3.当状态差的最小目标差时,表现不佳或负面异常。

除了“现状”和“目标”,其他重要的信息是“趋势”。这一趋势显示了员工的地位是越来越好还是越来越差。例如,你上个月的表现可能比低点还差,但最近5个时期的趋势可能是好的。相反,上个月的表现可能会好于令人满意,但趋势可能会不好。这是有用的信息。

为您的员工完成焦点报告是一个有益的练习。它允许您更深入地对您分配给它们的成功因素,这是定义它们的公式,进入计算中的数据以及他们需要的积极行动。

反馈报告

图片:Depositphotos

第二次报告称为反馈报告.这份报告是根据你的员工的指标状况总结的“好消息”和“坏消息”。它说明了在州内哪些因素低于不可接受范围,哪些因素高于令人满意的水平。介于两者之间的则被认为在可接受范围内。

该报告还列出了在连续几段时间内该因素优于满意目标或低于最小/最大目标的时间。一眼就能看到对你表现的反馈。你试着为每个员工建立反馈报告。看看你的焦点报告上的每个因素,并将它们的状态与你为他们设定的目标进行比较。考虑它是比成功的目标好还是比最小/最大的目标差。你还应该考虑这个因素在连续中有多少次表现得比成功目标好或比最小/最大目标差。

根据管理公司报告

图片:Depositphotos

作为经理,您需要了解您在金字塔中发生的事情的现实,从自下而上,从顶部到下来。您可以通过将这些报告的个人焦点报告直接和间接地对您进行,尽管这可能是耗时和无效的。要以更有用的方式为您提供性能信息,有一个第三次报告,管理报告,您可以快速概述所有人员金字塔中所有人员的反馈报告的亮点,即直接通知您的人员间接的。

这种方法就是“异常管理”。这是什么意思?表现在可接受范围内的人员不会出现在本报告中;他们正在做一份令人满意的工作,在这一点上,你不需要关注他们的个人表现。但明星演员和那些面临挑战的人都会出现。在本报告中,您将在性能范围的两端寻找异常。显然,在管理报告中报告所有的例外情况会使该报告饱和并降低其有效性。因此,报告系统中构建了一个升级方案,以确定哪些异常是向上游报告的。

基于可定制的升级规则,正常情况下,正面和负例外增加。我们建议的规则是两个或多个连续异常比Min / MAX级别或高于令人满意的级别,以开始向上移动到一个下一级。除此之外,攀登的速度取决于因素的重要性。有些人可以在连续三个例外快速攀升到下一个水平,其他人更慢。

升级规则的基本原理是,例如,有回扣问题的主管可能没有时间解决它。如果没有,问题的通知将升级。老板预定了一段时间来帮他修理。如果问题继续存在,则向下一级别发出警报,以此类推。如果这是一个严重的问题,而且似乎没有人知道答案,那么组织中最重要的人就会发现。最有可能的是,这是一个系统问题,超出了负有责任的主管的控制范围。当问题出现在您的管理报告中时,您就知道每个人都试图解决它。现在你有机会介入并解决问题。

你也会得到好消息:有了管理报告,业绩是透明的。出色的工作表现会被向上报告,并得到合适的人选的认可。

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