如何找到和分配生产统计数据给每一个员工-甚至CEO
当你雇佣某人进入你的公司，他们应该以某种方式增加价值。毕竟，你付钱不是让他们坐在那里看YouTube视频。但是，你如何才能真正看到每个人的价值，让你为自己投入的每一分钱做出合理的解释呢?或许更重要的是，你如何传达这种价值，以帮助每个人引导公司朝着你希望的方向发展?
使用OKR框架分解目标
查看您或其他人为您的业务添加的价值的最简单方法可能是找到并分配一个或多个生产统计数据。要做到这一点，您可以求助于目标和关键结果(OKR)框架。这是基于Andy Grove最初的工作，John Doerr扩展和巩固了Grove的想法。
这个框架的第一步是设定一个目标。例如，如果你是一名CEO，那么你的目标可能是增加公司的利润或扩大增长。
接下来，找到一些度量标准，让您可以衡量随着时间的推移朝着这个目标所取得的进展。例如，如果你专注于市场渗透，那么关键结果可能是你拥有的市场份额。每股收益(EPS)和年度经常性收入(ARR)等元素也是业绩指标的例子。你可以在仪表板上使用尽可能多的指标来监控单个目标的进展，但重要的是，你有一种方法来量化你在做什么，并基于结果运行。
这适用于公司各个级别的任何人——销售人员可能跟踪销售的美元价值，IT人员可能跟踪帮助台的成功关闭，内容创建者可能跟踪发布的博客文章的数量，等等。根据指标，每周或每月跟踪这些数据是非常重要的。
一旦你确定了每个人的目标和关键结果，你就需要一种方法来保持一切井井有条。这就是基于软件的OKR管理系统出现的地方。这里你有很多选择，但一个理想的系统将帮助你想出好的目标，并使跟踪和交流它们变得容易。
okr与kpi，以及它们之间的区别为何重要
当你使用这个过程时，重要的是要意识到okr与关键绩效指标(kpi)的区别．kpi只是让你大致了解自己所处的位置。例如，你可能一个月有100个销售额，下个月有150个。他们可以让你了解公司的即时健康状况，让你客观地分析哪些可行，哪些不可行，这有其自身的价值。但OKR总是以一个明确的目标开始，“以”关键结果“来衡量”。因此，当你使用okr时，每个员工都有明确的方向，知道他们需要如何生产和生产什么来支持公司的发展。
这看起来可能只是表面上的区别，kpi和OKR之间存在着某种关系，因为kpi通常是构建OKR的起点。但是，当你清楚自己想要实现什么，每个人都知道你的立场，他们就更容易决定他们的目标是否与你的一致。
当你能向员工展示他们是如何融入宏伟计划的，以及他们真的能带来一些东西时，他们通常会觉得自己更受欢迎，并且觉得自己能有所作为。他们不仅知道自己的目的是什么，还能通过自己的关键成果对自己负责。
这通常意味着他们能更好地工作，并长期与你在一起。这不仅关乎成品，也关乎士气和动力。如果你喜欢用生产奖金来激励员工的话，这就给了你一些依据。
有了明确的目标和可量化的指标，每个人都知道自己的价值
你雇佣的每个人都是有原因的。当您使用OKR框架时，更容易看到某人的价值，该框架使用生产指标来量化员工是否正在朝着特定目标前进。这一原则从收发室一直到董事会会议室都适用。所以，即使你可能会根据一个人的角色或部门来衡量不同的点，你也应该至少一个度规你团队里的每个人。你们在一起决定目标时合作得越多，你们就越清楚地说明需要衡量什么来证明正在发生的进展，大家就会越快地朝着你想要的合作成功前进。
